Как оценить компетенции 251 руководителя и сохранить ресурсы команды. Кейс «Банка БелВЭБ»
Как ведущий коммерческий банк Беларуси оценил компетенции руководителей, оптимизировал ресурсы команды и выстроил эффективную рабочую среду с помощью «Оценки 360»
Спасибо, что вы с нами!
О компании
«Банк БелВЭБ» — системообразующий банк Беларуси. Занимает ведущие позиции в области международных расчётов, валютных операций и обслуживания внешнеэкономической деятельности государства и клиентов.
30 офисов во всех областях Беларуси
>1 000 сотрудников
Задача
Проверить, насколько топ-менеджмент и линейные руководители соответствуют модели управленческих компетенций
Решение
Оценить 251 руководителя из числа высшего и среднего менеджмента
методом 360° на платформе «Поток Опросы»
Зачем оценивать руководителей
«Банк БелВЭБ» решил оценить компетенции и текущий функционал действующих руководителей. А ещё проверить, насколько сотрудники соответствуют обновленной модели компании и как выстроить процесс их обучения.
На сегодняшний день у нас не так много ресурсов для того, чтобы оценивать компетенции вручную. У нас был пул управленческих компетенций для руководителей разных уровней, но не было возможности проверить их вручную. Нагрузка на штат и без того высокая, поэтому мы задумались над тем, чтобы оптимизировать процесс оценки с помощью автоматизации.
У нас уже был удачный опыт работы с оценкой линейного персонала в «Потоке». Кейс нам понравился за счёт оперативной обратной связи и получения реальных результатов.
Проблемы «ручной» обработки результатов опросов
Раньше «Банк БелВЭб» проводил оценку 360° на базе внутренней платформы, в которую загружались оценки и компетенции сотрудников. HR-команда обрабатывала результаты вручную и заносила их в сводную таблицу Excel. Дальше отдельная команда занималась разработкой планов индивидуального развития, опираясь на результаты опросов. Весь процесс длился месяцами и отнимал много ресурсов команды.
Работа во внутренней системе была неудобной. Оценка компетенций проходила на отдельной платформе, но все результаты мы сводили вручную — выгружали данные в Excel и делали диаграммы для отчетов. В этом процессе было много ручного труда. На сегодняшний день мы ориентированы на автоматизацию всех процессов и увеличение ресурсов всей команды на новые цели и задачи.
Как работает «Оценка 360» на платформе «Поток Опросы»
1️⃣ Оценка руководителей разных уровней по их компетенциям
Для разного уровня руководителей были сформированы разные листы оценки по разным компетенциям. Например, у линейных руководителей оценивались компетенции, которые влияют на развитие их подразделения: умение ставить и достигать цели, анализировать свои решения и их влияние на процесс. Топ-менеджеры компании оценивались с точки зрения стратегических компетенций, целеполагания и верхнеуровневого анализа ситуации.
Для оценки выделили 5 компетенций, в каждой из которых было по 5 вопросов по индикаторам. Всего руководители отвечали на 25 вопросов.
Компетенции и индикаторы разрабатывались экспертами внутри «Банка БелВЭБ» на основе стратегического развития компании. В опросе приняли участие более 900 сотрудников.
2️⃣ Выбор экспертов для оценки
Экспертов для оценки выбирали по принципу матрешки — нижестоящие сотрудники оценивают своего руководителя. Линейный руководитель оценивает своих менеджеров и руководителей проектов и так далее.
Таким образом, участников оценивали 3 группы экспертов:
- руководители
- подчиненные
- коллеги
Руководитель, проходящий оценку, должен был самостоятельно оценить уровень своих компетенций.
Как устроен выбор экспертов в «Поток Оценка 360»
Система помогает сэкономить время на этапе выбора экспертов с помощью:
- автоподбора по загруженной организационной структуре компании
- возможности самоназначения экспертов
- этапа согласования экспертов для руководителей
Загрузку оргструктуры компании берут на себя эксперты системы «Поток Опросы». При автоподборе можно скорректировать список экспертов вручную.
Как продвигать оценку 360° в компании
На платформе доступен пакет промо-материалов, шаблоны баннеров, плакатов, скринсейверы, фоны для онлайн-встречи, чек-листы для вовлечения руководителей и другие полезные материалы.
Чтобы сотрудники не забывали проходить оценку в системе «Поток Опросы», им дважды в неделю приходят напоминания на почту.
Анонимность в опросах
Прохождение опроса анонимно для всех сотрудников. Каждая оценка влияет на финальный отчёт и ИПР, но ни у кого — в том числе и у администратора — нет возможности увидеть, кто какую оценку выставил. Поэтому, оценивая руководителей, сотрудники могли не переживать по поводу своей анонимности, а руководители не могли повлиять на финальные результаты опросов.
Работа с результатами
В момент завершения опроса платформа автоматически формирует подробную аналитику и подсказывает, как с ней работать. Администратор имеет доступ ко всем отчетам. Руководитель — только к отчетам его команды в формате PDF и Excel.
Для руководителей, которые прошли оценку и получили результаты, формируется индивидуальный план развития (ИПР). План описывает их компетенции и рекомендации, которые помогут их улучшить, — полезные материалы, электронные книги и методики для внешнего и внутреннего обучения сотрудника. Часто руководители сами инициируют обучение — проводят семинары, вебинары и участвуют в отраслевых конференциях.
При полной выгрузке отчета все было интуитивно понятно. Мы получили живые и быстрые результаты без вовлечения каких-то человеческих ресурсов с нашей стороны.
Повышение уровня компетенций руководителей в нашей компании — это в первую очередь их самостоятельная работа над собой. Проведение оценки 360° — это инструмент, который помогает руководителям выявить свои сильные стороны и зоны роста. Мы со своей стороны даем руководителям все инструменты и возможности для проработки слабых компетенций. Остальное — ответственность руководителя. Руководитель априори должен быть лидером, должен вести других людей. А если он сам себя не ведет, то о каком лидерстве может быть речь?
Каких результатов удалось достичь
«Поток Оценка 360» предоставила широкий спектр ценных инсайтов, которые помогли значительно улучшить управление персоналом и корпоративную культуру в компании. Вот некоторые из них:
- Комплексная оценка производительности. Получение многосторонней обратной связи от коллег, подчиненных и руководителей позволило получить более объективную картину о сильных и слабых сторонах руководителей.
- Идентификация лидерских качеств. «Оценка 360» помогла выявить потенциальных лидеров в команде и тех, кто уже проявляет себя как эффективный руководитель.
- Принятие управленческих решений. Полученные данные служат основой для принятия обоснованных решений по продвижению и ротации руководителей.
- Стратегическое планирование HR. Данные оценки могут быть использованы для долгосрочного планирования HR-стратегий, включая найм, обучение и развитие персонала.
Эти инсайты позволили компании не только улучшить текущую работу, но и стратегически планировать будущее развитие, создавая более эффективную и гармоничную рабочую среду.
Совместно с «Потоком» мы успешно завершили оценку топ-менеджмента и планируем расширить эту практику на всех сотрудников.
«Банк БелВЭБ» активно стремится к развитию, обучению и поддержке своего персонала, и ежегодное проведение оценки 360° является неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Опыт оказался очень успешным: мы получили актуальные, понятные и оперативные результаты без необходимости вовлечения дополнительных человеческих ресурсов. Эти данные будут использованы для создания индивидуальных планов развития (ИПР) и программ обучения сотрудников.
Осенью планируем масштабировать оценку на всех сотрудников. Сейчас у нас есть стандартные корпоративные компетенции, и мы активно разрабатываем коммерческие индикаторы, которых нам не хватает.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
