Спасибо, что вы с нами!
Содержание:
- С чего начинается отдел рекрутинга
- О ключевых ролях в команде по подбору
- Как определить размер команды найма
- Как повысить эффективность команды подбора
Привлечение талантливых сотрудников в компанию — важная стратегическая задача. А умение делать это профессионально дорогого стоит. Ведь от того, кто и как закрывает вакансии, во многом зависит успех бизнеса.
Как сформировать команду подбора и эффективно управлять подразделением по найму персонала, разбираем с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет базу резюме, инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
С чего начинается отдел рекрутинга
В небольших компаниях всю работу с персоналом ведет HR-generalist, которого называют мастером на все руки, потому что он ищет и нанимает работников, ведет кадровую документацию, занимается адаптацией и даже организует опросы и планирует обучение.
По мере роста бизнеса усложняются задачи, появляются специалисты по найму — рекрутеры. Кадровый документооборот переходит в руки специалистов по кадрам. Формируется отдел с руководителем — HRD. HR-директор выстраивает стратегию найма, корректирует ее под новые условия и отвечает за качество подбора.
При масштабировании компании растет число рекрутеров, увеличивается команда. Появляется тимлид рекрутмента, который занимается планированием и организует работу, выполняя тактические задачи. Выделяются отделы по найму: подразделения массового и точечного найма, отдел автоматизации подбора и др.
В системе управления должна быть четкая схема подчинения: руководитель, тимлид, рекрутер. Чтобы избежать трудностей в контроле, лучше поделить отделы, чтобы количество подчиненных было не более 6-7 человек, и структурировать задачи каждой группы:
- определить компетенции каждого специалиста, разработать профиль должности;
- разделить между отделами зоны ответственности;
- построить систему коммуникации (обратная связь, беседы с линейными руководителями, встречи 1:1, общее подведение итогов);
- проводить обучение методам рекрутинга, рыночным условиям найма и др.;
- применять систему оценки результатов (удовлетворенность заказчика, скорость закрытия вакансии и др.).
О ключевых ролях в команде по подбору
Приказом Минтруда от 9 октября 2015 г. N 717н утвержден профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», где перечислены наименования должностей, трудовые функции, требования к образованию, навыкам:
- аналитик по подбору персонала;
- менеджер по подбору (нанимающий менеджер);
- консультант подбора;
- помощник консультанта;
- рекрутер;
- ресечер.
На практике бизнес использует и другие наименования должностей. В зависимости от обязанностей среди HR-специалистов в управлении персоналом участвуют:
- Рекрутер (или специалист по подбору) — ведет поиск, отбор и привлечение соискателей на открытые вакансии.
- HR-менеджер (менеджер по персоналу) отвечает за формирование и управление командой сотрудников в компании. Разрабатывает кадровую политику, организует обучение и развитие.
- Консультант по подбору анализирует потребности, разрабатывает стратегии поиска кандидатов, предоставляет экспертные консультации.
- Менеджер по адаптации персонала помогает новым сотрудникам быстрее выйти на производительность.
- T&D-менеджер и L&D-менеджер занимаются обучением и развитием сотрудников. Проводят оценку эффективности, анализируют зоны роста и помогают ликвидировать пробелы в знаниях. Их задача — обеспечить профессиональный рост, развивать навыки, лидерские качества с учетом потребностей бизнеса.
- Менеджер по внутренним коммуникациям (внутриком) формирует имидж компании и поддерживает обратную связь внутри подразделений. Организует взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.
Особое место в перечне HR-профессий занимает Human Resources Business Partner (HR BP). Так называют эксперта в сфере HR, который работает в непосредственном контакте с CEO и подразделениями. HR-бизнес-партнер берет на себя ответственность за качество нанятого персонала, культуру и атмосферу в компании.
Специалисты по поиску персонала в больших компаниях делят обязанности рекрутеров по функциям:
- Ресечер — помощник рекрутера, ведет первичный поиск, отбирает резюме, звонит соискателям, пишет письма;
- Сорсер — разведчик и стратег холодного поиска, работает с разными источниками поиска, получая необходимую информацию и пополняя базу данных;
- Хедхантер — специалист по переманиванию (хантингу), профессионалов из других компаний, охотник за головами.
Как определить размер команды найма
«Коллеги, у нас в подборе работают 2 человека. Количество вакансий в месяц от 45 до 50, от уборщика до топа. Работаем на несколько регионов. Занимаемся адаптацией и обучением. Как доказать руководству, что нужно расширять штат?»
Этот вопрос возникает, когда специалисты по найму начинают выгорать от перегрузки. Действительно, сколько вакансий в месяц может закрыть рекрутер? Пять-шесть или двадцать? Однозначного ответа на этот вопрос нет.
Условия найма в разных компаниях существенно отличаются. Объем работы резко увеличивается при расширении бизнеса, потребности в редких специалистах, росте процента текучести кадров.
Какие факторы влияют на объем работы рекрутера:
- Требования к кандидатам. Чем выше требования, тем сложнее найти подходящего специалиста. Если это массовый наем и требуются водители или продавцы в сеть супермаркетов — это одно время. Если нужны узкие IT-специалисты в ранге сеньоров или топ-менеджер — это эксклюзивный поиск, который может занять 10-12 месяцев.
- Опыт рекрутера. Владение технологиями поиска, знание источников, умение работать с кандидатами: отбирать релевантных, составлять текст вакансий, писать письма, проводить скрининг — ускорят решение задачи.
- Количество профилей, которые ведет рекрутер. Работа с одним-двумя профилями дает преимущество в поиске благодаря приобретаемому опыту и системности.
- Способ постановки задач заказчиком. «Найди мне такого же начальника отдела, как Иван Петрович» — такая формулировка может поставить рекрутера в тупик, а поиск растянуться на неопределенное время.
- Объём поступающей информации. Большое количество откликов увеличивает время для просмотра резюме, созвонов для уточнения данных, ответов соискателям и др.
- Доступность новых технологий. Использование ATS в несколько раз сокращает время поиска и дает эффект рационального использования ресурсов HR-отдела.
Чтобы доказать руководству, что в отдел требуется еще один рекрутер, нужны цифры, подтверждающие нагрузку, потому что эмоции в этом случае не помогут.
Как рассчитать затраты времени:
- Составить перечень всех рабочих процессов: поиск кандидатов, проведение собеседований, оформление документов и т. д.
- Выделить ключевые задачи на каждом этапе: составление текста вакансии, размещение объявлений, сбор откликов, работа с базой, просмотр резюме, первичный скрининг и т. д.
- Организовать учет времени по каждому этапу: понаблюдать и зафиксировать, сколько времени уходит на выполнение каждой задачи.
- Проанализировать результаты: собранные данные помогут рассчитать среднее время на каждый процесс.
- Определить нормативы для каждого этапа: установить примерное время, необходимое для выполнения каждой задачи и закрепить его в нормативном документе компании.
С данными об объеме работы проще доказать, что нагрузка на рекрутеров выросла и они с ней уже не справляются. Но ручной анализ затрат слишком трудоемкий, и не всегда данные получаются точными. Гораздо проще это делать с помощью автоматизированной системы подбора персонала, в которую заложена функция аналитики всех процессов работы. Руководителю отдела остается только проанализировать отчет с результатами.
Как повысить эффективность команды подбора
Вакансии закрываются быстро, текучесть кадров низкая. Такой результат может быть у команды рекрутеров с большим опытом и правильным распределением задач. Но при этом на наем может тратиться слишком большой бюджет.
Бывает и противоположная ситуация: новые сотрудники увольняются в период испытательного срока, часть незакрытых вакансий висит уже больше года. В этом случае бизнес обвиняет рекрутеров, которые, по его мнению, плохо работают. Но причиной может быть и токсичный руководитель подразделения, от которого бегут люди, и заказчик, который нечетко формулирует задачу по вакансии и в десятый раз отклоняет очередного претендента.
Разобраться в успехах и неудачах команды подбора невозможно без HR-аналитики. На платформе «Поток Рекрутмент» все таблицы и графики формируются автоматически. Рекрутеры экономят время, например, на подсчет количества откликов или отправленных писем. Вся информация о процессе найма собирается на дашборде, который показывает причины отказов, время на каждом этапе воронки, продуктивность рекрутера. Работа отдела становится более прозрачной и управляемой. С подробной статистикой руководитель всегда знает, как у каждого рекрутера идет отбор, какая из вакансий закрывается быстро, а какая нет, и какие действия должен совершить специалист по найму, чтобы ускориться.
Какие задачи решает продвинутая HR-аналитика:
- Оптимизирует процессы рекрутинга. Анализируя текущие процессы, рекрутеры видят слабые места в подборе, например, слишком много времени уходит на согласование кандидата заказчиком или проверку службой безопасности.
- Улучшает качество найма. Анализ данных помогает выявить тенденции и закономерности, например, определить, какие источники поиска дают больше релевантных откликов, где и почему проседает воронка найма, какова ее конверсия. На основе полученных данных можно построить гипотезы, например: почему на этапе собеседования отсеиваются подходящие кандидаты, и принять правильное решение.
- Оптимизирует затраты на наем. Средний срок закрытия позиций по профилям, нагрузка на одного рекрутера, процент отказов на этапе собеседования и другие показатели помогают определить наиболее эффективные и экономически выгодные методы поиска и привлечения новых сотрудников.
- Повышает эффективность рекрутеров. Показатели работы разных рекрутеров помогут выявить разницу в затратах времени на одни и те же процессы. После анализа можно подтянуть навыки слабого звена с помощью более опытных коллег. О том, какие метрики использовать для оценки рекрутеров и как использовать KPI для измерения эффективности найма, мы рассказали в нашем блоге.
Помимо HR-аналитики, на платформе «Поток Рекрутмент» автоматизированы и остальные процессы найма, что существенно повышает эффективность команды подбора. Даже на составление текстов рекрутеру не приходится тратить много времени. Благодаря ИИ-рекрутеру система умеет сама создавать уникальные тексты вакансий, вопросов для интервью и тестовых заданий, соответствующие tone of voice компании и HR-бренду.
Подключенный к системе робот-рекрутер может взять на себя задачи по оценке резюме и уточнению недостающей информации у кандидатов. Также на платформе доступна функция автоматических видеоинтервью: соискатели ответят на ваши вопросы, а вы в любой момент сможете просмотреть запись.
Хотите ускорить подбор персонала, сделать все процессы более прозрачными и вывести работу рекрутеров на новый уровень? Оставьте заявку на бесплатную консультацию, и мы расскажем, как «Поток Рекрутмент» поможет конкретно вашей компании.
Статья обновлена в феврале 2026 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
