Всемирный экономический форум (WEF) в сентябре 2025 выпустил отчет Chief People Officers Outlook, в котором 130 HR-директоров из крупнейших мировых компании, в числе которых Siemens, Nestlé, Cisco, Sanofi и др. поделились своими приоритетами на 2026 год. Параллельно с этим Международная Академия AIHR (Academy to Innovate HR) выпустила 11 трендов для HR на 2026 год.
Мы в HRTech-компании «Поток» совместно с нашим управляющим партнером Андреем Митюковым провели анализ этих двух документов, выявили взаимосвязи, а также составили рекомендации для HR на 2026 год.
Содержание:
Что важно знать HR из отчета WEF?
Отчёт Всемирного экономического форума (WEF) основан на опросе более чем 130 главных HR-директоров (Chief People Officers) из разных регионов и отраслей, проведённом в мае–июне 2025 года. Он отражает текущие вызовы и приоритеты в управлении персоналом на фоне технологических сдвигов (особенно ИИ), геополитической нестабильности и изменяющихся ожиданий сотрудников.
Опрос ключевых HR-директоров ведущих мировых компаний позволил выявить три ключевых приоритета, которые позволят усилить влияние HR-подразделений к 2026 году:
Перестройка организационной структуры и содержания работ
HR-лидеры понимают: «нормальность» в прежнем виде не вернётся. Вместо этого они рассматривают текущую неопределенность как стратегическое окно для переосмысления того, как работает организация, какие роли нужны, и как люди взаимодействуют с технологиями.
На ближайший год (2025–2026) HR-лидеры проявляют осторожность: 42% ожидают стабильности на рынке труда, остальные — либо небольшого ухудшения, либо улучшения. Организации откладывают массовый наём или реструктуризацию, но активно инвестируют в устойчивость и адаптивность персонала.
53% опрошенных HR-лидеров включили перестройку структуры и рабочих мест (Job design) в топ-3 приоритетов. Речь идёт о глубоком перепроектировании ролей с учётом:
- автоматизации рутинных задач,
- интеграции ИИ в повседневные процессы,
- смещения акцента с контроля на результат и влияние,
- гибкости и кросс-функциональности,
- постепенная смена фокуса с должностей на требуемые навыки
Внедрение ИИ и автоматизации процессов — это не про «замещение людей», а про расширение возможностей
HR должен участвовать в проектировании ИИ-решений с самого начала, чтобы гарантировать человекоцентричность, этику и развитие, а не просто сокращение затрат.
Главные приоритеты для HR в работе с ИИ:
- совместная разработка ИИ-инструментов с техническими подразделениями;
- анализ влияния ИИ на задачи, роли и процессы;
- активное перепроектирование рабочих мест.
Возможности ИИ | Риски ИИ |
Автоматизация рутины | Сотрудники не успевают переучиваться |
Развитие карьеры и навыков | Атрофия навыков из-за чрезмерной зависимости от ИИ |
Интеграция в повседневные рабочие процессы | Этические и угроза утечки чувствительной информации |
47% респондентов отметили в приоритетах поддержку внедрения ИИ и автоматизации процессов. Это отражает растущее влияние технологий на содержание и организацию труда. В России оба тренда присутствуют. В 2025 году мы увидели торможение экономики, что заставило компании сместить фокус с поддержание роста на управление эффективностью и оптимизацию затрат. Именно с этой точки зрения сейчас рассматривается большинство инвестиций в автоматизацию и ИИ, время, когда ИИ поможет росту бизнеса организаций, наступит несколько позже.
HR становится стратегическим центром бизнес-устойчивости – фокусируется на корпоративной культуре, донесении смыслов и влиянии на людей и бизнес.
HR должен говорить на языке бизнеса, понимать данные и уметь формировать долгосрочные талант-стратегии, а не только управлять процессами. Цифровые и аналитические навыки — уже не опциональны, а обязательны. HR играет роль в развитии новых моделей лидерства и расширении полномочий руководителей нового поколения как фактора устойчивости бизнеса.
- 100% опрошенных HR-лидеров назвали бизнес-грамотность и стратегическое мышление ключевыми компетенциями будущего. Следующие по важности — влияние на заинтересованные стороны, цифровая грамотность и работа с данными.
- Функция HR теперь воспринимается не как «поддержка», а как соавтор стратегии компании и архитектор организационной устойчивости.
Исследование подтвердило глубокую необходимость для эйчаров развивать у себя следующие компетенции:
- глубоко понимать бизнес компании и обладать стратегическим мышлением — в опросе WEF все 100% респондентов назвали эти навыки одними из трёх главных факторов успеха, а почти 90% поставили их на первое место;
- уметь влиять на заинтересованные стороны (стейкхолдеров) — уметь выстраивать диалог с руководством, линейными менеджерами, сотрудниками, профсоюзами и местными органами власти;
- обладать цифровой грамотностью и уметь работать с данными — видеть за цифрами тенденции, уметь выстраивать не только описательную, но и предиктивную аналитику. Это рассматривается как необходимое условие для усиления стратегического влияния HR на бизнес.
Что важно знать HR из прогноза AIHR?
Academy to Innovate HR (AIHR) – международная признанная Академия, утверждённый поставщик обучения Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) и Института сертификации персонала (HRCI).
Все 11 HR-трендов, обозначенных Академией на 2026 год, можно объединить с тремя приоритетами Отчёта Всемирного экономического форума. И вот как в рамках этих приоритетов будут развиваться тренды:
I. Перестройка организационной структуры и содержания работ
- Планирование персонала на основе навыков, а не должностей и ролей – исследования показывают, что организации, ориентированные на навыки, на 57% более склонны предвидеть изменения и эффективно реагировать на них. Например, три четверти сотрудников Mastercard теперь зарегистрированы на её внутренней платформе талантов, что помогает компании высвободить 100 000 часов и сэкономить 21 млн долларов только за счёт внутренней мобильности
- Фокус на гибкие навыки – по мере развития и проникновения ИИ в жизнь эмпатия, этические суждения, коммуникация становятся критически важными факторами. Чтобы уверенно руководить трансформацией, HR-специалисты должны инвестировать в собственное развитие, активно развивая такие навыки, как эмпатия, коучинг, укрепление доверия и этические суждения. Эти навыки должны быть заметны в повседневном взаимодействии с сотрудниками и руководством, а не просто прописаны в стратегических документах.
- Кросс-функциональные команды вместо центров экспертизы – ведущие организации формируют гибкие кросс-функциональные команды, в которых специалисты по управлению персоналом разных специализаций работают над решением общих бизнес-задач. Гибкие HR-структуры теперь являются основой адаптивности. В компаниях, масштабно внедряющих ИИ, этот подход помогает HR-отделам быстрее создавать бизнес-ценность, лучше соответствуя текущим потребностям в талантах и трансформации.
- Рост производительности ИИ создает возможности для развития людей и бизнеса – ИИ лучше всего рассматривать как «мыслящего партнёра» или «дополнительную пару рук», расширяющую, а не заменяющую человеческие возможности. Но экономия времени сама по себе не является движущей силой прогресса. Роль HR-отдела заключается в том, чтобы превратить высвободившиеся ресурсы в стратегический актив, контролируя их реинвестирование. Это означает использование их для стимулирования обучения, стимулирования инноваций и поддержки долгосрочной устойчивости персонала.
II. Внедрение ИИ и автоматизации процессов
5. HR в коалиции лидеров по внедрению ИИ в бизнес – 92% руководителей HR-отделов уже сообщают о том, что хотя бы в какой-то степени участвуют во внедрении ИИ. Однако только 21% активно участвуют в принятии решений по стратегии развития ИИ. HR-отделам необходимо активно укреплять свой авторитет, развивать соответствующие навыки и позиционировать себя как стратегического партнёра в трансформации ИИ.
6. Создание центра экспертизы по работе с ИИ – Центры по развитию ИИ становятся определяющим фактором успешного внедрения ИИ. Организации, которые инвестируют в них и включают HR в качестве основного партнёра, превращают амбиции в измеримые результаты: более быстрое внедрение, более сильную культуру и более устойчивые команды.
7. Владение ИИ становится базовой HR-компетенцией – в мире искусственного интеллекта способность понимать и ответственно применять искусственный интеллект станет залогом релевантности и влияния HR. Сегодня только 35% HR-специалистов заявляют, что чувствуют себя готовыми к использованию технологий ИИ. В то же время HR-отделы, инвестирующие в развитие навыков работы с ИИ, будут иметь больше возможностей для внедрения ИИ в масштабах всего бизнеса и не будут оттеснены на второй план более технически грамотными специалистами.
8. Выход на окупаемость HR-затрат на ИИ и автоматизацию – бюджеты на HR-технологии растут — 55% компаний увеличивают расходы на них. Ожидается, что к 2030 году объём рынка HR-технологий на базе ИИ вырастет в 3 раза. HR-платформы на базе ИИ сегодня лежат в основе всех процессов: от подбора и адаптации новых сотрудников до управления эффективностью, обучения и планирования рабочей силы. Однако одни только расходы на технологии не дают результата. HR важно отдавать приоритет высокоэффективным вариантам использования ИИ, и отслеживать результаты уже на ранних этапах.
III. HR становится стратегическим центром – фокусируется на корпоративной культуре, донесении смыслов и влиянии на людей и бизнес
9. Неформальное лидерство важнее реальных полномочий – организации переходят к неформальному, распределённому и ситуативному лидерству, где ответственность за руководство командами распределяется на всех уровнях и в разных контекстах. Например, Google сократила число менеджеров небольших команд более чем на треть, ссылаясь на повышение эффективности. HR стоит перепроектировать программы лидерства, обновлять показатели эффективности и вознаграждения, чтобы отмечать лидерское поведение на каждом уровне, а также взять на себя функции наставничества и укрепления доверия, которые ИИ не может заменить.
10. Человекоцентричное внедрение ИИ – самые большие риски, связанные с ИИ, связаны не с техникой, а с человеком. Без ограничений ИИ может незаметно подорвать справедливость, точность и благополучие при принятии повседневных решений. HR-отдел должен направлять управление, ориентированное на человека, внедряя ответственное использование в повседневные инструменты, процессы и модели поведения.
11. Техностресс и FOBO (страх устаревания навыков) входят в HR-повестку дня – Сотрудники находятся в ловушке: воодушевленные потенциалом, они одновременно испытывают давление техностресса и страха устареть (FOBO) по мере ускорения цифровых изменений. Эти опасения уже влияют на то, как сотрудники приходят на работу. HR-отдел не может позволить себе относиться к этим проблемам как к неприоритетным. Если организации не займутся ими сейчас, они рискуют затормозить внедрение, усилить сопротивление и потерять специалистов.
Таким образом мы проанализировали ключевые тезисы из отчета Chief People Officers Outlook Всемирного экономического форума и изучили 11 ключевых HR-трендов Международной Академии AIHR. Ниже мы составили матрицу, которая может стать для вас подсказкой по HR-целям и приоритетам на 2026 год 👇
▶️Смотрите видео с панельной дискуссии конференции HRTech-компании «Поток», чтобы узнать что думают представители компаний Hoff, «Подружка», «Самокат» и «Нацстройпроект» об HR-трендах 2026 года! 
https://rutube.ru/video/4a52e3df2e4799159d1e78f7e6dc6397/
5 главных выводов для HR на 2026 год
- HR становится соавтором бизнес-стратегии, а не просто поддержкой – функция HR переходит от административной роли к позиции стратегического партнёра, участвующего в формировании корпоративной устойчивости, трансформации и внедрении ИИ.
- ИИ — не замена людям, а инструмент расширения человеческих возможностей – HR обязан обеспечить человекоцентричное внедрение ИИ, участвовать в проектировании ИИ-решений с самого начала, перепроектировать рабочие места, чтобы высвобождённое ИИ время шло на обучение, инновации и развитие — а не на сокращения. Также важно управлять рисками: предвзятость, техностресс, FOBO (страх устаревания навыков).
- Планирование персонала строится на навыках, а не на должностях – традиционные модели найма и управления ролями уходят в прошлое. Организации, ориентированные на навыки, на 57% лучше предвидят изменения. HR должен внедрять динамическое картирование компетенций, ИИ-платформы талантов и гибкие карьерные пути.
- Лидерство становится распределённым, а не иерархическим – роль менеджера трансформируется: ИИ берёт на себя администрирование, а человек — наставничество и влияние. HR должен перестраивать программы развития: фокус на эмпатии, влиянии, коучинге — а не на контроле.
- Развитие гибких навыков и среды доверия в организации становится ключевым фактором вовлеченности и удержания сотрудников - в условиях неопределённости ключевыми становятся гибкие (soft) навыки: эмпатия, этика, адаптивность, эмоциональный интеллект. Это требует создания безопасной среды для экспериментов, переподготовки и поддержки психического благополучия сотрудников.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Материал выпущен в октябре 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
Спасибо, что вы с нами!
