На фоне современных вызовов старая HR-модель больше не справляется. Как показывает исследование Gartner, 87% HR-лидеров считают, что изменяющиеся бизнес-потребности требуют непрерывной трансформации HR, и 89% функций находятся в процессе реструктуризации или планируют её.
Эксперты HRTech-компании «Поток» изучили, что предлагают в Gartner для перехода к операционной модели будущего, которая обеспечит гибкость, стратегическую согласованность и операционную эффективность.
Содержание:
- Четыре принципа новой операционной модели
- Как создать новую операционную HR-модель?
- 1. Улучшить эффективность HR-процессов
- 2. Повысить ценность от внедрения цифровой HR-системы (HRIS)
- 3. Создать и развить ЦЕС для управления персоналом
- 4. Создать надежную команду в HR СОО (операции и сервис)
- Выводы: что HR делать уже сейчас?
Четыре принципа новой операционной модели
В Gartner при внедрении новой операционной модели управления персоналом предлагают обратить внимание на следующие принципы:
- HR-команда во главе с главным операционным HR-директором – центр управления персоналом
Что это значит? Действовать как централизованная, специализированная команда, обслуживающая сотрудников и менеджеров и закладывающая операционную основу для повышения стратегического влияния остальной части функции.
2. HR бизнес-партнер (HRBP) – стратегический лидер в области талантов
Что это значит? HRBP взаимодействует с конкретными бизнес-подразделениями, фактически выполняя функции HR-руководителя и сотрудничая с руководителями подразделений для решения наиболее актуальных бизнес-задач и проблем подразделения.
3. Появление пула специалистов по решению проблем в сфере управления персоналом
Что это значит? Являясь сердцем функции управления персоналом, специалисты по решению проблем применяют навыки управления проектами и критического мышления к краткосрочным HR-проектам.
4. Гибкая поддержка с центрами экспертизы нового поколения (COE)
Что это значит? Поскольку специалисты по решению проблем своевременно предоставляют гибкие решения, а технологии удовлетворяют потребности сотрудников, центры экспертизы будут сокращаться, уделяя особое внимание созданию и совершенствованию политик, процессов и принципов, используемых HR и персоналом.
Как создать новую операционную HR-модель?
Повысить эффективность HR-подразделений можно разными методами. В Gartner предлагают выбрать наиболее подходящие исходя из:
- приоритетов;
- уровня зрелости организации;
- состояния операционной модели.
На что опираться? Приведем рекомендации ниже.
Улучшить эффективность HR-процессов
Что для этого необходимо?
- Сделать бенчмаркинг эффективности работы функциональных HR-подразделений
- Определить каталог HR-услуг:
- Перечислите все HR-мероприятия и этапы соответствующего HR-процесса.
- Задокументируйте, кто отвечает за каждый этап и результат, и определите любые зависимости, например, от технической поддержки.
- Ищите возможности для устранения дублирования и оптимизации процессов.
- Создайте каталог, который определит стандартизированные HR-услуги, доступные для бизнеса. Подробно опишет этапы процесса и обеспечит подотчетность. Рассмотрите HR-услуги как сквозные процессы, а не просто как отдельные задачи, это гарантирует документирование всех этапов и обязанностей. Поможет выявить и устранить дублирование и неэффективность.
- Усовершенствовать локальные процедуры под глобальные процессы (для глобальных компаний)
- Выявите процессы в конкретном подразделении или бизнес-единице, которые отличаются от глобальных стандартов. Учитывайте обязательные юридические требования, а также установленные местные процедуры.
- Внедрите и поддерживайте эти процедуры в вашей цифровой системе управления персоналом (HRIS).
- Глобальные компании с локальными вариациями процессов рискуют получить дублирование и неэффективность, а также юридические угрозы. Документируйте стандартные процедуры и соответствующие отклонения от стандарта, чтобы уточнить ответственность и снизить нагрузку на транзакционную работу.
- Переосмыслить роли для оптимизации процессов.
- Установить четкие и гибкие процедуры принятия решений.
Мы видим, что в большинстве компаний HR-функция начала изменяться. В первую очередь, в части своих компетенций. Эйчарам важно обладать цифровой грамотностью и уметь работать с данными. Да, ИИ-помогает быстрее анализировать большие массивы информации, но HR-экспертам важно видеть за цифрами тенденции, уметь выстраивать не только описательную, но и предиктивную аналитику. Это рассматривается как необходимое условие для усиления стратегического влияния HR на бизнес.
Повысить ценность от внедрения цифровой HR-системы (HRIS)
- Используйте весь функционал вашей системы цифровой системы по управлению персоналом (HRIS)
- Внедрите все модули HRIS, включенные в ваш договор с поставщиком, по всему миру и выведите из эксплуатации устаревшие системы, когда их функциональность станет избыточной.
- Создайте гибкую команду HRIS, которая будет реагировать на запросы заинтересованных сторон, понимать их потребности и обучать их работе с HRIS и любым обновлениям.
Что это даст? Использование всего функционала HRIS максимизирует потенциал для достижения быстрых и эффективных технологических результатов без дополнительных инвестиций. Внедрение этих модулей во все подразделения по всему миру помогает достичь эффективности, целостности данных и соответствия требованиям.
- Изучите возможности автоматизации HR-процессов:
- Проанализируйте HR процессы и интерфейсы, чтобы выявить возможности для автоматизации.
- Начните с создания документов и обработки контрактов и переходите к чат-ботам и другим инструментам самообслуживания.
Что это даст? Автоматизация помогает улучшить: 1. качество процессов и минимизировать ошибки; 2. скорость выполнения задачи; 3. повысить производительность труда и освободить для выполнения более важных задач.
3. Оптимизируйте использование сотрудниками инструментов цифровой системы по управлению персоналом (HRIS)
Поймите, как сотрудники используют HR-технологии, чтобы выявить возможности для максимизации инвестиций в технологии.
4. Используйте отзывы сотрудников о решениях цифровой системы по управлению персоналом (HRIS), чтобы убедиться, что HR-технологии полезны и актуальны
Почему это важно? Функция HR-технологий тратит более 70% своего бюджета на оплату услуг поставщиков технологических услуг. Для получения отдачи от этих инвестиций необходимо, чтобы они приносили пользу HR-функции, что сложно сделать, если уровень внедрения технологий сотрудниками низкий.
• чётко видны точки роста и деструкторы поведения,
• ИИ даёт базовые рекомендации по развитию,
• у HR появляется объективная основа для построения индивидуальных программ роста — быстро, масштабируемо, без субъективных искажений.
Создать и развить ЦЕС для управления персоналом
- Переведите кадровую работу в общие HR-сервисы (ЦЕС)
- Разработайте план перехода кадровых процессов в ЦЕС. Учитывайте сложность процессов, потенциал стандартизации процессов, готовность центров общих услуг и готовность внутренних клиентов.
- Спланируйте миграцию в ЦЕС, это поможет расставить приоритеты в кадровых процессах, которые, обеспечат наибольшее повышение эффективности и облегчат переход. ЦЕС должны начинать с транзакционных или стандартизированных действий и постепенно переходить к действиям, основанным на принятии решений.
- Определите взаимосвязь между локальными HR и ЦЕС
- Определите роли сотрудников и сроки для внедрения общих сервисов.
- Сегментируйте бизнес-подразделения в зависимости от скорости, с которой они смогут перейти к общим сервисам.
- Регулярно пересматривайте роли и обязанности региональных и бизнес HR-команд по мере развития организации и HR-функции.
- Разные менеджеры и руководители будут внедрять практики самообслуживания с разной скоростью, что потребует от местных HR-специалистов продолжать обрабатывать транзакционные запросы до тех пор, пока те, кто внедряет их медленнее, не завершат переход. Запланируйте, чтобы местные HR-специалисты выступали в роли наставников и помогали в этот период, поддерживая переход конечных пользователей к автоматизированным общим сервисам.
- Проведите аудит информационного влияния на объем сервисов ЦЕС
- Определите какие данные, необходимо получать из ЦЕС
Используйте три формы анализа данных:
- данные, собранные непосредственно от сотрудников (например, опросы, в которых сотрудников просят оценить полезность определенного контента);
- данные, собранные косвенно через HR-порталы и чат-боты (например, информация об относительной важности, которую сотрудники придают различным программам);
- транзакционные данные, собранные через HR-системы системы обработки заявок (например, типы заявок или объемы заявок).
Важно: Общие службы могут использовать данные для анализа тенденций в спросе, выявления узких мест в рабочих процессах и внедрения улучшений в самообслуживании. Благодаря своей близости к оперативным задачам HR, данные общих служб также могут повысить осведомленность о тенденциях, которые могут указывать на надвигающуюся проблему с талантами или возможность.
Создать надежную команду в HR СОО (операции и сервис)
- Определить долгосрочное видение для HR-команды СОО (операции и сервис)
- Опишите долгосрочное видение для команды;
- Используйте это видение для постановки целей, отслеживания прогресса и управления ожиданиями по результатам работы команды.
Почему это важно?
Это поможет HR-отделу измерять прогресс в таких областях, как:
- эффективность;
- затраты;
- удовлетворенность клиентов;
- масштабируемость.
Четкое видение также может помочь донести до сотрудников преимущества перехода в сфере управления персоналом, этапы его реализации и преимущества, которые заинтересованные стороны могут ожидать на разных этапах.
2. Создать роль операционного HR директора (COO) для контроля и развития сотрудничества внутри команды по HR-операциям и сервису
Что должна включать роль:
- контроль эффективности и внедрения инноваций на основе данных во всей функции;
- связь HR-команд с различными компетенциями, чтобы обеспечить широкую координацию экспертов по операциям и HR-технологов, предоставляющих общие услуги, во всех подразделениях компании.
3. Определить дополнительные области ответственности команды и руководителя
4. Расширить возможности работы с данными в сфере HR и талантов
- Развивайте аналитические возможности, чтобы HR-отдел мог обрабатывать более широкий спектр задач.
- Рассмотрите возможность найма специалистов по анализу данных, инженеров или аналитиков.
Важно: HR-команда должна использовать данные для управления своими услугами. По мере расширения масштабов деятельности команды, HR-партнеры будут все больше полагаться на операционный отдел, чтобы предоставлять данные, необходимые им для выполнения функций стратегических партнеров по управлению талантами для руководителей бизнес-подразделений.
Выводы: что HR делать уже сейчас?
- Старая трёхкомпонентная модель исчерпала себя.
→ Что делать сейчас: проведите внутренний аудит HR-функции — сравните бюджет, штат, объём активностей и затраты с рыночными данными. Это покажет, где ресурсы расходуются не по приоритетам. - Операционная эффективность — не этап, а основа трансформации.
→ Что делать сейчас: составьте каталог HR-услуг — перечислите все HR-процессы «от А до Я», зафиксируйте ответственных и зависимости. Это поможет выявить дублирование и зоны неэффективности уже на уровне процессов. - HR-информационная система — не просто база данных, а инструмент роста.
→ Что делать сейчас:
— Внедрите все модули HR-системы, за которые уже заплачено (часто используются лишь 40–60% функционала);
— Начните автоматизацию с рутинных задач: генерация документов, обработка контрактов, чат-боты для первичных запросов. - Данные — основа всех решений, а не «плюс ко всему».
→ Что делать сейчас:
— Определите три источника данных в вашем HR-отделе:
• прямые (опросы);
• косвенные (порталы, чат-боты);
• транзакционные (тикеты в системе);
— Рассмотрите наём или обучение аналитиков — уже сегодня HR-операции должны уметь интерпретировать данные, чтобы поддерживать HRBP. - Четыре императива — не «на потом», а основа новой структуры.
→ Что делать сейчас:
— Назначьте временного операционного директора по HR (даже в роли совмещения) для координации операций;
— Сформируйте мини-пул решателей проблем из 2–3 человек — для быстрой работы с пилотными проектами (например, реорганизация онбординга или анализ оттока);
— Пересмотрите зону ответственности HR внутриком-команды: если команда тратит более 30% времени на исполнение — это сигнал к реструктуризации.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Потока».
Материал выпущен в декабре 2025 года.
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
Спасибо, что вы с нами!
