В статье HRTech-компании «Поток» рассказываем, как привлекать, вовлекать и удерживать сотрудников поколения Z. Поговорим про цифровой онбординг, гибкий график, обратную связь в стиле TikTok и бенефиты, которые реально работают.
Представьте: тревожный понедельник, открываете телеграм — в чатах к эйчарам уже 47 сообщений: «Они уволились, потому что у нас нет вайба в офисе», «Я предложил карьерный рост, а он сказал, что не хочет быть мной в 45»! Добро пожаловать в эпоху, где зумеры не работают — они вовлекаются. Они не мотивируются — они зажигаются. Они не удерживаются — они остаются, если им интересно.
И если вы всё еще думаете, что «молодежь ленивая», то вы просто не в теме. Вместе с экспертами «Поток Адаптации» объясним на мемах, исследованиях и реальных кейсах, как мотивировать зумеров на эффективную работу.
Хотите больше полезной информации — подпишитесь на нашу рассылку!
Содержание
Как мотивировать поколение Z без KPI
Представьте: вы — менеджер. Вы приходите на встречу и говорите: «Ребята, давайте мотивироваться! У нас квартальный план!». Зумер вспоминает на эту тему рилс: «Когда твой босс говорит “мотивация” – он просто хочет, чтобы ты сделал то, что ему нужно».
Смысл в том, что мотивация — это старая школа. Это для поколения X, которое работало ради пенсии и «надо». Зумеры не мотивируются. Им нужен вайб.
Что такое вайб для зумера? Это когда ты приходишь в офис и чувствуешь: «О, тут реально кайфово». Когда ты можешь прийти в пижаме, потому что это «день внутреннего комфорта». Когда ты можешь уйти в 14:00, потому что «энергия на исходе, но я всё сделал».
Исследование Гарварда, освещённое в WIRED, отмечает, что молодые работники хотят быть аутентичными — показывать свою идентичность, увлечения, историю, и отказываются подстраиваться под традиционные корпоративные стандарты.
89% Gen Z считают, что именно наличие смысла делает работу удовлетворяющей и поддерживает их психологическое благополучие (Deloitte). 87% зумеров готовы сменить работодателя, если ценности компании не совпадают с их собственными, даже если это значит уход с текущей работы, пишут в NBC New York.
На заметку
👉 Если ваша миссия — «максимизация прибыли акционеров» без какого-либо общественного смысла, вы уже серьезно рискуете потерять молодых талантов, ищущих гораздо большего.
5 стратегий удержания молодых сотрудников
Вы наняли зумера. Он прошел испытательный срок. Вы думаете: «Ура! Мы его удержали!» Нет. Удержание — это не про зарплату. Это про эмоциональный контракт.
Удержание начинается с адаптации. Как многие миллениалы представляют хороший онбординг: «Добро пожаловать! Вот ваш ноутбук, вот пароль, вот инструкция по охране труда».
А теперь представьте другой онбординг: «Привет! Мы рады, что ты с нами. Вот твой персональный плейлист для входа (мы его сделали по твоему профилю в ЯндексМузыке). Вот твой ментор — у него свой блог про архитектуру данных. И да — у нас есть “день без встреч”. Ты можешь выбрать, когда он будет».
Совет
👉 Применяйте цифровую адаптацию. Поколение Z чувствует себя комфортнее с онлайн-инструментами адаптации, чем с традиционными форматами.
По данным PwC, 88 % зумеров предпочитают цифровой онбординг, а опрос Google Workspace показывает, что 93 % используют ИИ-сервисы на работе еженедельно. EY отмечает, что Gen Z всё чаще сами становится «реверс-менторами», обучая старших коллег работе с ИИ.
Так выглядит приложение с элементами геймификации «Поток Адаптация», которое раскрывает «правила игры» в компании и служит хорошим помощником новичка в первые дни и месяцы. Приложение «СВОИ» упрощает работу менеджерам по персоналу, потому что уже настроено на оперативное получение обратной связи. Анкеты придут в заданное время, а итоги по ним увидит и наставник, и руководитель на едином дашброде. HR-аналитика дает полную картину по уровню прогресса нового работника.
Как вовлечь поколение Z в работу
Зумеры не хотят быть «сотрудниками». Они хотят быть героями своей истории.
Если вы говорите: «Ты сделаешь отчет» — это скучно. Если вы говорите: «Ты запустишь проект, который изменит клиентский опыт, и мы снимем про это рилс» — это вовлечение.
Совет
👉 Поощряйте съемки видео о себе и работе в офисе
👉 Сами как компания создавайте визуальный контент и рассказывайте о нем зумерам
👉 Будьте открытыми к тому, чтобы демонстрировать в интернете вашу корпоративную культуру и подходы к работе
Почему с 9 до 6 больше не работает
Вы: «Мы работаем с 9 до 18».
Зумер: «А я продуктивен с 22 до 4».
Вы: «Но у нас совещания в 10!»
Зумер: «А у меня медитация в 9:50. Запишете встречу?»
Исследование от Jabra (2024) показало, что 89 % Gen Z работают в условиях, где они могут выбирать свой собственный график. Это подчеркивает, что гибкая организация труда — это долго ожидаемая норма, а не бонус.
У главного зумера российского интернета, блогера Максима Лутчака на эту тему есть вирусный рилс: «Я считаю странным, когда человек в 6 вечера закрывает ноутбук. Закрывайте ноутбук в 4, а лучше в 3 вообще. Днем надо уже идти домой баиньки после обЭда».
Источник: Инстаграм*
Совет
👉 Перенимайте лучшие практики гибкого графика от мировых компаний
Spotify | Программа Work From Anywhere: работники сами выбирают офис или удаленку; могут работать из другой страны до 3 месяцев в году; также сами планируют рабочие часы (Spotify HR Blog) |
Microsoft | Политика «гибрид и гибкость»: до 50% времени можно работать удаленно, при этом сотрудники договариваются о своем расписании с командой; компания официально заявляет, что стремится давать «максимум гибкости» (Microsoft Official Blog) |
Unilever | Модель U-Work: сотрудники могут входить в проекты, делать перерывы между ними и самостоятельно подбирать рабочее время и локацию; фактически совмещает безопасность постоянной работы и свободу фриланса (Unilever Careers) |
Как давать фидбэк поколению Z
Фраза «Пойдем, я дам тебе обратную связь» вызывает у зумеров две реакции: страх и отрицание (что тоже часто вызвано страхом). Потому что для зумеров, к сожалению, «обратная связь» — это синоним «ты плохой».
Но если вы скажете: «Слушай, запуск прошел отлично, но с выпуском в прод мы затянули на месяц. Нам надо ускориться, поэтому как там в фильме говорилось: “По машинам!”».
Зумер смеётся. Понимает. Исправляет. Зумеры воспринимают обратную связь через юмор и мемы. Это не ослабление — это новый язык коммуникации.
Совет
👉 Не «замечания», а «лайфхаки». Зумеры воспринимают советы как апгрейд, а не как критику. Говори: «Вот фича, которая сделает твою работу быстрее», а не «Ты сделал неправильно».
👉 Фидбек в реальном времени. Не жди годового перформанс-ревью. Чем быстрее дал обратную связь, тем выше вовлеченность.
👉 Прямо и честно. Зумеры считывают фальшь мгновенно. Лучше жестко, с юмором, но искренне, чем в обертке «корпоративного сахара».
Карьера для зумеров: горизонтальный рост вместо лестницы
Руководитель: «Через 5 лет ты будешь руководителем отдела!»
Зумер: «А что, если я захочу быть digital-номадом и вести блог?»
Для зумеров карьера — это не лестница, а лабиринт. Они не хотят «расти вверх». Они хотят расти горизонтально и менять профессии. Опыт крупных компаний показывает, что один продакт в команде может за два года:
попробовать себя в маркетинге;
сделать один спринт в разработке;
поучаствовать в запуске продукта;
снять обучающий рилс в рамках корпоративной программы обучения;
78% зумеров хотят участвовать в проектах вне своей основной должности (cross-functional), что свидетельствует о стремлении к разностороннему опыту и горизонтальному развитию.
Источник: Инстаграм*
Совет
👉 Запустите механизм улучшений, где любой сотрудник может предложить идею по оптимизации бизнес-процессов. Если предложение принимается, создается проектная команда — зачастую с участием инициатора идеи в роли лидера. Это создает реальную возможность горизонтального роста: сотрудник получает новые навыки, опыт управления и знакомство с новыми направлениями.
Создавайте ИПР с помощью искусственного интеллекта, планируйте развитие сотрудников внутри компании и повышайте вовлеченность и срок жизни сотрудника в компании! Внедрите систему «Поток Оценка 360».
Что важно для молодежи, кроме зарплаты
Да, деньги важны. Но не так, как вы думаете.
Вот что важно для зумеров.
Прозрачность («Сколько вообще платят за эту позицию?»)
Бонусы, которые можно потратить на себя здесь и сейчас (не путевка в Турцию, а подписка на MasterClass, велосипед, бонусы на ЯндексМаркет, бонусы от Bestbenefits)
Крипто-опционы (да, они шутят, но если вы предложите — они оценят)
Оплачиваемое время на саморазвитие (например, 4 часа в неделю — только на курсы, книги, подкасты)
Главное из статьи
Забудьте про «мотивацию». Думайте про «вовлечение».
Сделайте онбординг персональным и цифровым.
Гибкость графика — не привилегия, а стандарт. Главное — результат.
Обратная связь = скорость + мем + искренность.
Дайте зумерам быть главными героями. Снимайте про них рилсы. Показывайте, что они важны.
*Инстаграм, reels - принадлежит компании Meta, признанной экстремистской и запрещённой на территории РФ.
Текст обновила Елена Можелис, продуктовый редактор «Потока»
Статья обновлена в июле 2026 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
