Что ждёт HR в 2026 году? Как скорректировать стратегические планы уже сегодня, чтобы не просто соответствовать вызовам завтрашнего дня, а опережать их? И какие тренды действительно работают в российских реалиях — а не только в отчётах международных консалтинговых компаний?
Мы в HRTech-компании «Поток» опросили руководителей HR-функций из таких российских компаний как «Нацпроектстрой, «Самокат», Hoff о том, что они будут применять в рамках HR-стратегий в 2026 году и каким нужно быть эйчару, чтобы оставаться в тренде.
Вы также можете посмотреть запись панельной дискуссии конференции «Потока» «HR как стратег будущего: от продвинутой аналитики до цифровых систем», чтобы узнать больше о будущем HR.
Приоритеты HR на 2025–2026 гг.
Мы в HRTech-компании «Поток» предложили HR-руководителям оценить, насколько реалистичны тренды, описанные в международных отчетах, и насколько они соответствуют реалиям российского рынка. В результате мы выявили обновленные тренды 2026 года с учетом отечественных тенденций.
- Пересмотр оргструктуры — ключевой приоритет для российских компаний в 2026 году. Бизнес займется реструктуризацией холдингов, чтобы выстроить единые структуры, будет применять гибкую модель рекрутмента, формировать команды по навыкам, а не должностям.
У нас у всех меняется подход к оргструктуре. Его можно описать как "Skills vs Jobs". То есть мы больше не находимся в рамках должностных обязанностей, должностных подразделений, а смотрим на межфункциональные команды: на различные навыки и способность видеть широко внутри этих проектных/межфункциональных /продуктовых команд, для того, чтобы двигаться дальше и что-то менять внутри бизнеса. Соответственно, задача — уйти от функциональных «колодцев», а перейти в реально продуктовую среду.
Но давайте по-честному — пока продуктовая культура не сильно распространена в России, и пока мы только-только учимся с ней работать.
2. Корпоративная культура как конкурентное преимущество — компании продолжать вкладываться в развитие корп.культуры, внедрять корпоративные ценности.
Мы понимаем, что без корпоративной культуры, без правильно заряженных посылов, смыслов, и скажем так, поведенческих паттернов, которые мы транслируем на компанию, мы просто будем достигать целей дольше. Поэтому абсолютно точно есть фокус на корпоративной культуре.
Буквально в начале этого года мы объявили наши корпоративные ценности. Сейчас идет активное внедрение корпоративных ценностей, как одного из основополагающих элементов корпоративной культуры.
3. ИИ и автоматизация — в 2026 году у компаний будет фокус на цифровизацию, но не на «одержимость ИИ». ИИ будет применяться как поддержка и партнер, для управления которым нужно будет развивать навыки и компетенции.
Для старших рекрутеров AI — это эффективный инструмент, усиливающий их экспертизу. Для начинающих специалистов AI может быть областью риска. Важно не просто дать им этот инструмент для работы, но параллельно развивать деловую хватку и насмотренность, чтобы AI не подменял, а дополнял становление их профессионализма.
Компетенции HR будущего
По мнению опрошенных HR-руководителей, эйчарам, чтобы быть актуальными и востребованными специалистами в 2026 году, необходимо:
- Не просто уметь запускать процессы, а глубоко понимать бизнес — его экономику, логику принятия решений и рыночные вызовы.
- Развивать business acumen: сочетание деловой хватки и стратегического мышления.
- Уметь работать с данными: включая базовую математическую статистику (дисперсию, среднее квадратическое отклонение), обладать финансовой грамотностью (умение читать EBITDA и другие ключевые метрики) и знать основы аналитики. Без этого невозможно эффективно использовать ИИ и BI-системы — технологии станут бесполезными «чёрными ящиками».
- Критически мыслить, задавать правильные вопросы технологиям и обучать им других.
- Проявлять гибкость и вовлечённость — способность выходить за рамки своей зоны ответственности, участвовать в клиентских путях, проектах и даже временно брать на себя нетиповые роли (например, тестировщика IT-продукта). Именно такой HR воспринимается бизнесом как равноправный партнёр, а не как административная функция.
- Уметь работать с искусственным интеллектом как с инструментом партнерства, а не волшебной палочкой. Это включает навык формулировать точные запросы (промты), критически оценивать результаты, понимать ограничения ИИ и не передавать ему задачи, требующие этического суждения или глубокого знания контекста. Более того, HR должен уметь обучать этому других — особенно менеджеров, которые всё чаще взаимодействуют с ИИ при постановке задач, анализе производительности или подборе решений.
Я убеждёна, что HR — это полноценный партнёр бизнеса, а не сервисная функция. И на сегодня эта модель становится стандартом в большинстве компаний. В рекрутменте это означает отказ от реакции на запросы в пользу проактивного поиска решений. Мы не просто «закрываем вакансии», а помогаем бизнесу находить нужных людей, выступая как эксперты и предоставляя качественную воронку кандидатов, которая действительно удовлетворит потребности заказчика.
HR-специалистам, помимо умения работать с цифрами, нужна еще экономическая насмотренность. Нужно понимать экономическое значение цифр. Если ты не понимаешь «что эта цифра означает», то будешь принимать неправильное решение.
Запись панельной дискуссии
Смотрите видео, чтобы узнать все инсайты с панельной дискуссии! 
https://rutube.ru/video/4a52e3df2e4799159d1e78f7e6dc6397/
Будущее HR в 2026 году: ключевые выводы
- HR становится стратегическим партнёром, но для этого нужна цифровая и бизнес-грамотность.
- ИИ — не замена, а инструмент, требующий критического мышления и этичного применения.
- Культура и данные — два столпа эффективности: культура задаёт направление, данные — точность.
- Автоматизация освобождает время для стратегической работы, но требует переобучения.
- Главный тренд — гибкость: в структурах, ролях, подходах к обучению и оценке.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток».
Материал выпущен в ноябре 2025 года.
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
